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| 第46話 パフォーマンス管理の勧め |
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クライアント企業の皆さん、特に毎年多くの中途採用をされている会社の人事責任者の方々にご提案です。おそらく、多くの人材エージェント（データベース型の紹介業会社、弊社のようなサーチ・ヘッドハント型のエージェントなど）をご利用だと思います。何故、多くのエージェントを利用するかといいますと、決まった時期までに決まった人数を採用する必要があり、少しでも多くのキャンディデイトを紹介してほしいと考えていらっしゃるからです。これは特に間違った考えではありませんが、裏を返せば、ここぞという時に頼りになるエージェントがいないからでしょう。ここで少し考えていただきたい。
ある大手登録型の会社から50人の紹介があったとします。採用担当はその全員のドキュメントを時間をかけてチェックし、可能性のありそうな候補者の書類を現場サイドに回し、面接する人を決めます。仮に、50人の内、約15名の面接をすることになったとします。その内約7〜8名ぐらいは、１次面接の最初の5〜10分で人事や同席した現場のマネージャにとって、彼らのニーズと明らかに違うことがわかりNGとなります。しかし、以前にも書きましたが、当然、5〜10分で面談を打ち切るわけにはいきません。なぜなら、それは大変失礼なことですので、もしそんなことをしてしまうとその候補者から友人たちへ「面接はたったの10分だった。ひどい会社だ！」と会社の評判が落ちるからです。残りの7〜8名は2次面接に進み、最終面接に進むのが3〜4人、結局最終的に採用通知を出すのは1〜2人ぐらいでしょう！この間、採用担当のスタッフ、マネージャの膨大な時間、特に、現場マネージャや責任者の貴重な時間を使っていませんか。ただでさえ忙しいから人を取りたいのに、無駄な面接のために時間を浪費しているのです。実はこれが意外と多いのです。
こんな時、たとえばどこのエージェントから何人紹介されて、書類選考をパスした人数/落ちた人数とその理由および選考に費やした時間、1次面接を通った人数/NGになった人数とその理由および面接に費やした延べ時間、2次面接で･･･最終的に採用通知を出すに至った人数、その内受理した人数といった記録をしっかりと残して、パフォーマンスを分析してみてはいかがでしょうか。このようにログをしっかりと残すことで、より効率的な採用が可能になります。
さらに、入社した後の定着率や、昇進等の評価の状況など、いろいろなデータを取ってみてはいかがでしょうか。これらのデータを付き合っているエージェントごとに整理して、会社にとって有効なエージェントはどこなのかをしっかりと把握し、評価することです。こうすることで、採用スタッフのみならず、現場のマネージャや責任者の貴重な時間もかなりセーブできます。弊社がお付き合いさせていただいているクライアントの中には、どのエージェントの候補者かを現場責任者に伝えている会社もあります。これは現場サイドの自衛策だと思います。成功確率の高いエージェントの紹介であれば、責任者が出席し、そうでなければ現場スタッフが面接するといった具合です。
単なる5〜6つのキーワード検索だけで候補者を紹介しているようなエージェントは仮に紹介手数料が安くても、しっかりした人選ができていませんので、その分、採用担当の方々の時間を無駄に使っています。この人件費は大変な額だと思います。それに加えて、もし、入社1年以内に退職でもしてしまえば、会社としては大赤字だと思います。このように、見かけの紹介手数料だけに固執するのではなく、採用にかかるすべての経費（人件費も含む）を計算し、しかも長い目で見て定着率の高い人材を選んでつれてきてくれるエージェントはどの会社なのかをしっかりと見極めてはいかがでしょうか？
私は常に人事責任者の方々に「人を採用する時のトータルコストを考えましょう！目先の手数料の高い安いではなく、いかに良いサービスを受けられ、採用決定率や採用人材の定着率を加味したコストパフォーマンスが大切です。」と申し上げています。採用担当者の皆さんが苦労して採用しても、短期で辞めていかれては笊に水を注ぐようなものです。日頃からしっかりと採用に関するデータ分析を実施し、どの紹介会社やエージェントのパフォーマンスがいいのか、よく把握して我々とお付き合いいただければ幸いです。
我々も弊社の価値をご理解いただけるクライアント企業とお付き合いをしたいと常々願っております。キャンディデイトにとってチャレンジし甲斐のあるクライアントはもちろんのこと、我々にとって仕事のしやすいクライアント（すなわち、1対１でタイアップしていて効率的に仕事のできる会社）と優先的に仕事をしているのは言うまでもありません。今からでも遅くありませんので、是非、データの蓄積・分析を試みてください。きっと会社全体の効率が変わりますよ。 |
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